Контуры программы "Муниципальный кадровый резерв"

Содержание документа

1. Основные подходы к разработке концепции "Муниципальный кадровый резерв" (замысел, базовая идея).

2. Прецеденты (факты) подготовки и формирования резерва кадров в зарубежной и российской практике.

3. Ситуация с резервом кадров в Красноярске.

4. Направления программы "Муниципальный кадровый резерв".

5. Возможные технологии формирования и подготовки резерва кадров в Красноярске.

6. План мероприятий по разработке и реализации программы "муниципальный кадровый резерв"

Назначение Программы:

1. Развитие кадровых ресурсов города.

2. Повышение эффективности муниципального управления.

3. Подготовка резерва муниципальных служащих

Концепция "Муниципальный кадровый резерв"

Развитие городов, их конкурентоспособность во многом определяется кадровым потенциалом. Как известно, резерв кадров формируется в сферах городской жизни: управлении, образовании, бизнесе и т.д.

Для анализа кадрового потенциала города, специального воздействия на его подготовку и продвижение администрация города выходит с инициативой о разработке программы "Муниципальный кадровый резерв".

Муниципальный кадровый резерв, по нашему представлению, – это специально сформированная группа специалистов города, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах жизнедеятельности города.

Красноярск сегодня находится в ситуации, когда он вынужден брать на себя ответственность за перспективы собственного развития и, в связи с этим, взвешивать и оценивать свои возможности и ресурсы. Сегодня уже достаточно понятно, что сложности, с которыми сталкивается город, могут быть решены с помощью внутренних ресурсов, только его собственные возможности организовывать свою жизнедеятельность могут рассматриваться в качестве надежного (и, в этом смысле, основного) ресурса воспроизводства и развития.

Работа с перспективными кадрами управления представляется сегодня весьма важной, т. к. от уровня взвешенности, предусмотрительности и зрелости управленческих решений зависит будущее любой системы. По сути данная программа является программой развития кадровых ресурсов города.

Базовая идея - муниципалитет является координатором и организующим центром в развитии кадровых ресурсов города, наращивании его интеллектуального потенциала и обеспечении профессиональной социализации управленческих кадров.

Подпрограммы:

· школа управленческих знаний (цель - подготовка резерва в сферы управления города)

структуры - организаторы: вузы города, главное управление кадров

Ключевые виды образовательно-обучающих программ:

1. лекционно-семинарские занятия;

2. проблемное обучение методам "кейс-стади";

3. стажировки;

4. подготовка методом проектов;

5. телеконференции;

6. образование в ОДИ - образных формах;

7. летние сессии,

состав обучающихся: муниципальные служащие в возрасте до 30 лет, прошедшие конкурс или теститрование, победители конкурса "Муниципальный кадровый резерв", старшеклассники

· разработка технологий отбора, оценки кадров:

1. разработка, введение и обеспечение муниципальных стандартов квалификации управленческих кадров;

2. определение порядка аттестации управленческих кадров,

3. разработка механизма назначения и должностного продвижения с соответствующим установлением тарифных разрядов;

4. формирование муниципального заказа кадровой сети на обучение управленческих кадров;

· интеллектуальное сопровождение управленческой деятельности

Основные средства, обеспечивающие реализацию программы

· электронные информационные системы;

· группы, участники которых прошли подготовку в системомыследеятельностном подходе.

Электронные информационные системы и средства их поддержки, обеспечивают коллективную работу группы людей в режиме прямого доступа. Можно утверждать, что в ближайшей перспективе появится реальная возможность проводить компьютерные телеконференции, сохранять и вызывать в режиме дистанционного доступа все диалоги, ведущиеся в городе относительно общих и частных проблем функционирования и развития города. Появится возможность накапливать на электронных носителях историю и опыт существования своей организации и затем использовать эти материалы для выработки эффективной тактики и стратегии в условиях изменяющейся внешней среды.

В городе идет становление инфраструктуры информационных технологий с ориентацией на непосредственную поддержку широкого спектра гибких диалогов - от коммуникативного взаимодействия между двумя людьми до одновременной работы многих участников с базами знаний; от диалога между отдельными группами внутри организации (муниципалитета) до программирования совместной деятельности между различными организациями города.

Уровень развитости инфраструктуры информационных технологий в настоящий момент достаточен для того, чтобы ставить вопрос о "сетевом подходе", в котором продуктивность управления зависит от наращивания интеллектуального капитала во время оперативного и непрерывного обучения организационной системы.

Прецеденты (факты) подготовки и формирования

резерва кадров в зарубежной и российской практике

За последние годы в России наметились тенденции к изменению принципов формирования кадрового резерва. Подтверждением этому являются следующие сегменты системы работы с резервом:

1. "Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства" (PMTI). Ее проведение началось во исполнение указа Президента РФ от 23 июля 1997 года "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ". Программа проводится Национальным фондом подготовки кадров РФ (NTF) через Федеральную комиссию по организации подготовки кадров управленческого и исполнительного звена для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Таким образом, Программа полезна по трем причинам: участники приобретают опыт, который может быть применен сразу же по возвращении на прежнее место работы; они получают представление о Западных способах ведения дел, что помогает участникам определить профессиональные цели; а также происходит культурный обмен между российскими предприятиями и иностранными участниками Президентской Программы.

2. Конкурс "Государственный резерв XXI века". Это специальная программа полномочного представителя Президента Российской Федерации Сергея Кириенко. Одним из ее элементов является конкурс на замещение вакантных государственных должностей Федерального инспектора аппарата полномочного представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе (2000г.). В очном этапе конкурса из пяти с лишним тысяч приняло участие 88 человек, почти из всех федеральных округов Российской Федерации. Анализ проводился с позиции членов команды полномочного представителя Президента РФ. Задачей данного конкурса был не только отбор кандидатов в кадровый резерв государственной службы, но и реальная возможность конкурсантов оценить свои профессиональные и личностные качества, способности. Кроме того, имитационная форма конкурса дала реальный шанс смоделировать работу федерального инспектора в реальной ситуации.

1. Конкурс "Золотой кадровый резерв России XXI века". Проект "Золотой кадровый резерв России XXI века", идея которого принадлежит лидеру движения "Новая сила" Сергею Кириенко, в свое время на себе испытавшего действительный дефицит профессиональных управленцев, призван оказать содействие в решении кадровой проблемы. Целью Проекта является получение адекватного представления о существующей структуре и уровне профессиональной подготовленности управленческих кадров России путем проведения поэтапного широкомасштабного кадрового аудита всех регионов России, что позволит создать уникальную, полную информационную базу данных наиболее профессиональных, состоявшихся менеджеров различных отраслей народного хозяйства всех регионов России, обладающих творческим, профессиональным и политическим потенциалом, которые составят Золотой кадровый резерв России в следующем тысячелетии; привлечь выявленных специалистов к реальным управленческим проектам по изменению экономической, социальной и политической ситуации на региональном и федеральном уровнях. Задачи Проекта: Целевой поиск и выявление наиболее профессионально подготовленных и перспективных менеджеров во всех отраслях народного хозяйства Российской Федерации; оценка уровня их подготовленности, профессиональной, политической и личностной зрелости, круга решаемых в настоящий момент задач и уровня управленческого потенциала; подготовка информационно-аналитического среза состояния и качества профессиональной подготовки человеческих ресурсов на уровне города, регионов и страны в целом. Территория охвата и сроки выполнения: проект предполагает охват всех 89 регионов России и рассчитан на 5 лет. Первоначально процесс кадрового аудита проходит в первых восьми выбранных регионах, в том числе в Красноярском крае.

Ситуация с резервом кадров в Красноярске

На сегодняшний день в Красноярске отсутствует единая городская система работы по подготовке управленческих кадров в целом и по формированию резерва кадров муниципальных служащих в частности. Однако имеются отдельные сегменты данной системы: это деятельность негосударственных образовательных учреждений, частных кадровых агентств города и общественных организаций.

К сегментам, которые могут являться основой для формирования программы, относятся:

проекты:

· толерантность – объединяем усилия ( поддерживается фондом Сороса), осуществяляемый Институтом педагогики и психологии развития.

технологии:

· система работы с проектами и инициативами – гимназия "Универс" и психилого-педагогический факультет КГУ

· система работы с приоритетами– гимназия "Универс" и психилого-педагогический факультет КГУ

· инновационный комплекс Красноярского педагогического колледжа 1

· повышение квалификации муниципальных служащих города ( нетрадиционная программа)

структуры:

· гимназия "Универс"

· ППФ КГУ

· лаборатория "Организация как условие развития" Института психологии и педагогики развития

Направления программы "Муниципальный кадровый резерв"

1. Отбор в информационную базу данных. Инструмент отбора – конкурс "городской кадровый резерв".

2. Подготовка к управленческой деятельности. Инструмент – школы управленческих знаний различного типа:

· для школьников;

· для студентов;

· для работающей молодежи.

3. Разработка механизмов включения резерва в управленческую деятельность. Инструмент – сетевая организация.

4. Разработка системы деловой карьеры.

Организационной формой, которая будет организовывать сборку технологий, проектов, является "Центр технологий управления" (сетевая форма соорганизации"